آیا میدانید که تصمیمات مدیریت میتوانند بر سازمانهای دانش بنیان اثرگذار باشند؟ به عنوان مثال کارکنان و مهارتهای جمعی آنان، در درازمدت؟ آیا میتوانید در یک کارگاه آموزشی برای سرپرستان تشریح کنید که شایستگیهای کلیدی چه هستند؟ و چه شخصیتهایی باید در آنها مشارکت نمایند؟ تصمیمگیران ممکن است یک آرزو را بیان دارند که سازمان به سمت سازمانهای یادگیرنده برود و تاکید نمایند که آنان در آینده بهتر میتوانند از ایدههای همکاران خود استفاده نمایند. ولی این کافی نیست! ما نیازمند یک زبان روشن هستیم که دورنمای فراگیری را پایهریزی نمائیم. این آسان است که تفاوت بین هزینه و مخارج را بیان کنیم، یا اینکه تفاوت نقدینگی با سود را، ولی با قاطعیت میگوئیم که بسیار سخت است که بتوانیم تفاوت بین داده، اطلاعات و دانش و یا دانش آشکار و دانش ضمنی را توضیح دهیم.
سازمانهای دانش پایه مفهوم دانش پایه
در پاسخ به چالشهای بیان شده مدیران اجرائی در تلاشند که رفتار خود را در برابر دانش به عنوان یک منبع مدیریتی تغییر داده و ارتقاء بخشند. ولی به هر حال اغلب به نظر میرسد که در عین حال که مدیران درک اصولی از سازمانهای دانشی دارند لیکن کمبودهایی نیز مشاهده میشود.
اجزاء اصلی در مفهوم دانش پایه تمایزات اصلی
نظـرات مـتفاوتی در خصـوص ماهـیت دانـش وجـود دارد. کارشـناسـان در حـوزههای دانشـگاهی و محیطهـای کسـب و کار بر اساس واژهشناسیهای خاص خود نسبت به این معنا رویکرد خود را ابراز کردهاند.
ارتباط بین سطوح حرکت در بین این سطوح در واقع یک توصیف فرایند غنیسازی است. زمانی که قوانین ترکیب برای علامتها بکار گرفته میشوند پدیده بوجود آمدن داده را شاهد هستیم. دادهها قادرند در یک متن بخصوص تشریح و توصیف شوند و در این مرحله اطلاعات بوجود آید و نهایتاً زمانی که اطلاعات بر روی شبکه تنظیم شوند میتواند در یک محیط خاص برای فعالیتها مورد استفاده قرار گیرند و این حالتی است که به آن دانش میگوئیم. گاهی اوقات سطوح دیگری نیز توصیف میشوند و سلسله مراتب دیگری را بوجود میآورند. از جمله خرد، هوش و یا توانایی در این مسیر مطرح میشوند.
ارتباط عملی جذابیت عملی برای تقسیم مفهوم دانش پایه به سطوح مختلف بسیار قابل توجه است. به بررسی شرکت مسافرتی میپردازیم. روش "knows" یک بانک اطلاعاتی جامع دارد که از طریق نرمافزارها و سختافزارهای پرقدرت قابل دسترسی است. این ویژگیها از بخشهای اصلی شرکت دانش پایه کیونی است. ولی این ویژگی صرفاً تمامی مفهوم دانش پایه نیست. چنین مفهومی میتواند از طریق کارکنان شایسته و با مهارت به عرصه مزیتهای رقابتی رخنه نماید. مشاوران شرکت مسافرتی کیونی یک مشارکت حیاتی را برای انتقال داده به اطلاعات و نهایتاً دانش بوجود میآورند.
تفاسیر و توصیهها وظیفه اصلی مشاوران این شرکت تشریح و تفسیر است. به عنوان مثال سازماندهی کمی دادهها در میان متون نیازهای مسافرتی از نوع کسب و کار مشتریان یک مشاور با تجربه بوده و انباشتهای از دادههای مربوط به تاریخ پروازها، مقصدها و قیمتها را به صورت معناداری آماده و تنظیم مینماید. در این صورت است که دادهها ارزش اطلاعاتی پیدا میکنند. نهایتاً یک مشاور در شرکت مسافرتی کیونی میتواند دانش و مهارت و تجربه خود را در اطلاعات تنظیم شده وارد کرده و قادر باشد که توصیههای مؤثری را برای مدیریت آینده در خصوص بودجه مسافرتی مشتریان ارائه دهد.
اتصال سطوح در سلسله مراتب مدیران دانش تنها میتوانند از طریق اقدامات زیر به یک رویکرد جمعی و هماهنگ دست یابند: الف) شناخت و تفاوت بین داده، اطلاعات و دانش ب) شناخت روابط بین آنها خلأ در انجام این اقدامات یقیناً باعث خواهد شد تا امکان یکپارچهسازی بین دادهها، اطلاعات و دانش فعلی را در درون یک سازمان مهیا ننماید. دپارتمان فنآوری اطلاعات غالباً مسئول اصلاح و ساختاردهی دادهها و اطلاعات است. کارکنان دپارتمان آموزش مسئول آموزش مهارتهای کارکنان است. این در شرایطی است که دپارتمان تحقیق و توسعه نیز خود را مسئول نوآوری محصولات میداند ... اگر چنین تفکیکی بین وظایف قائل باشیم، کمبود هماهنگی بین حوزههای متفاوت کاملاً مشهود خواهد بود. حتی اگر دادهها و اطلاعات به خوبی و کاملاً مدیریت شده باشند، کارکنان کمتجربه و بدون مهارت قادر نخواهد بود تا برای اطلاعاتی که برایشان تهیه شده برای بهرهگیری از کشفیات تازه و یا حتی تأثیر اعمال تصمیمات آنان در فعالیتهای روزانه ارزش قابل توجهی را بوجود آورند.
یک نگاه یکپارچه برای اطمینان از این که یک سازمان دانش پایه به درستی کار میکند و این که به صورت مستمر توسعه مییابد، بایستی تأکید کنیم که مدیران این سازمانها بایستی یک نگاه یکپارچه از داده، اطلاعات و دانش افراد و دانش گروهها داشته باشند. مدیریت دانش بایستی قادر شد تا معامله تجاری با مواد خام دانش ایجاد نماید. به همان خوبی که با دانش این کار را انجام میدهد
دانشپایه: افراد و گروهها شایستگیهای کارکنان در آن زمان که مدل "knows" معرفی شد، شرکت کیونی بررسیهای عمیقی در زمینه آموزش حین خدمت کارکنان انجام داده بود. مدیران شرکت دریافته بودند که مهارتهای کارکنان برای سازمانهای دانش پایه یک عامل حیاتی به شمار میآیند. توانایی تبدیل دادهها به دانش و استفاده از دانش تولید شده برای منافع مورد نظر سازمان، کارکنان را به عنوان اولین عامل سازمانهای دانش پایه معرفی نمود. البته تجربه کارکنان صرفاً عامل منحصر به فرد نبود چرا که فرایندهایی که به عنوان عملکرد سازمانی موفقیت را در پی داشتند، نیازمند عناصر تجمعی دیگری در بحث دانش نیز بودند.
شایستگیهای سازمانی آموزشهای موفق به ندرت میتوانند کاملاً به مهارتهای برجسته مربیان و یا آموزش سازماندهندگان استناد داده شوند. یک تیم موفق بسکتبال نه تنها به بازیکنان سرآمد و با استعداد نیازمند است بلکه درک بلوغ یافتهای در بین تمامی بازیکنان نیاز است. به صورت مشابه در مورد یک سازمان نیز فرایندهای کاری نیازمند مشارکت و تعامل موفقیتآمیز عوامل متعددی از جمله نیروی انسانی است. برنامهریزی و اجرای برنامههای آموزشی نیازمند مرتبط نمودن و درگیر کردن طیف وسیعی از کارکنان مالی، مدیران ارشد، پرسنل آموزش، مدیریت خدمات و مدیریت صف است. تمامی این کارکنان در نتایجی که حاصل میشود بایستی مشارکت نمایند. اگر این افراد به صورت بهرهور با یکدیگر همکاری نمایند، شرکت به شایستگیهای سازمانی دسترسی پیدا کرده که این وضعیت میتواند عناصر تجمعی برای فرمدهی سازمانهای دانش پایه باشند.
کارکنان دانشی به عنوان خلاقان اصلی ارزش ارزیابی مجدد از عامل نیروی کار یک جزء معنادار از یک سازمان دانشی، در ذهن و فکر کارکنان سازمان نهفته است. یک نقش بزرگ و با اهمیت دانش در خلق ارزشها است و اهمیت بیشتر آن به فعالیتهای تفکری از سوی کارکنان با مهارتهای بالا است. کار آنان صرفاً در قالب تولید به عنوان نیروی کار خلاصه نمیشود، بلکه مدیران بایستی به شکل ارتقاء یافتهای تشخیص دهند که کارکنان نه تنها تولید کنندهاند بلکه سرمایههای غیرمادی را نیز تشکیل میدهند.
کارکنان کلیدی تلاش سازمانی ممکن است متمرکز بر کارکنان باشد. این امر در شرایطی است که کارکنان کلیدی مخصوص به عنوان حاملان دانش به صورت متمرکز و غیرقابل جابجائی یک جریان را بوجود میآورند. چنانچه این گروه از کارکنان سازمان را با انتخاب خودشان و یا هر روش دیگری ترک نمایند، خلأ جبرانناپذیری برای جایگزینی خود ایجاد میکنند. این همان اتفاقی بود که در آژانس تبلیغاتی SAATCHI & SAATCHI در دسامبر سال 1994 رخ داد. در این سال بود که مدیرعامل آقای مااوریک ساآتچی به دلیل فشار سهامداران پست خود را از دست داد. سااتچی یک شخصیت بحثبرانگیز بود که ابتدا شرکت را پایهریزی و مدیریت کرد. اخراج آگاهانه و تعمدی او به دلیل جلوگیری از کاهش شدید ارزش سهام شرکت بود که این اقدام باعث تأسف هواداران اولیه او شد. به هر حال نتایج بسیار مهلک و کشنده بود. ساآتچی پس از این اقدام به فوریت یک شرکت جدید را سازماندهی نمود و تجارت خود را با نام ساآتچی آغاز کرد و در اولین فعالیت خود نسبت به جذب تعدادی از بهترین و خلاقترین کارکنان سازمانهای قدیمی دیگر اقدام نمود. گرچه شرکت دیگری به نام Cordiant سرمایههای فکری خود را از دست داد، لیکن شرکت ورشکست شدة ساآتچی که با ضرر و زیان 50 میلیون پوندی مواجه شده بود اخیراً با نام ساآتچی قادر بود تا کاهش قیمت سهام را با ضریب افزایش 3 برابر در ظرف فقط 6 ماه جبران نماید!
ساختن موقعیت برای کارکنان دانشی سازمانها نیاز دارند که تجربه کارکنان دانشی خود را نگهداری نمایند و به آنان کمک نمایند تا به صورت دائمی کارآئی خود را بالا ببرند. در این صورت این کارکنان به روشنی نیازمند موقعیتهای کاری بهتر نسبت به میانگین وضعیت دیگر کارکنان هستند (دراکر 1992 و هاریگان و دالمیا 1991). کارشناسان با اهمیت ممکن است صرفاً از طریق سازمانهایی که سیاستهای مدیریت پرسنلی نوآورانه را معرفی میکنند برای مدت طولانی ماندگار شوند. آمادهسازی فرصتها برای توسعه پرسنلی و داشتن کارراهه معنادار نیز از ویژگیهای دیگر است. این شکل، رویکرد جدیدی را برای مدیریت پرسنلی رقم میزند.
تعاملات بین منابع تدوین شایستگیهای سازمانی ممکن است همچنین به وجود عناصر اصلی و با اهمیت دیگری نیز بستگی داشته باشد، در این حالت اثرات مثبت درهم آمیختن منابع با یکدیگر بسیار نقش پراهمیتی دارند. غالباً این اقدام برای هر اقدامکننده اولیهای بسیار آسان است. به عنوان مثال یک شرکتی که فوراً وارد بازار میشود برای تحقق اهداف فروش خود نیازمند بوجود آوردن جذابیتهای کالای خود است. وجود منابع و شایستگیها ممکن است همچنین تدوین شایستگیهای جدید را آسان سازد. به عنوان مثال یک سازمانی که انباشتگی فروش شبکهای دارد ممکن است چرخه نوآوری خود را کوتاه ساخته و برداشت سریعتری از نیازهای مشتریان داشته باشد.
خلاصه ـ دانش تمامی بدنة شناختها و مهارتهایی است که افراد برای حل مسائل و مشکلات بکار میگیرند. دانش برپایه دادهها و اطلاعات شکل میگیرد، لیکن شبیه هم نیستند. دانش همیشه به اشخاص مرتبط است. مدیریت دادهها، اطلاعات و دانش لاجرم بایستی همیشه و در هر حال هماهنگ باشند. ـ سازمان دانش بنیان مرکب از دارائیهای فردی و گروهی کارکنان است که سازمان میتواند آنها را برای استفاده و شکلدهی فعالیتهای خود بکار گیرد. ـ توانمندی حل مسائل و مشکلات در یک سازمان بستگی به مهارتهای کارکنان دانشی و شایستگیهای گروهی و سازمانی دارد. ـ تمرکز و ساختار سازمان دانش بنیان نتیجهای از فراگیری سازمانی است که خود ناشی از تغییرات است.
1398/07/30 33
در حال حاضر نظری ارسال نشده است
شما می توانید به عنوان اولین نفر نظر خود را ارسال نمایید
ارسال نظر